Desființarea postului și concedierea în temeiul art. 65 din Codul Muncii. Scurte considerații.

29/04/2020 2

 

Afacerile sunt ca un carusel - cu suișuri, coborâșuri și emoții de toate felurile. Angajat sau angajator, cu  siguranță că provocările zilnice te-au învățat câte ceva despre cuvântul “compromis”.  Iar la capitolul compromisuri, concedierea pentru desființarea postului este vedeta serii. Cum altfel i-ai putea explica unei persoane care nu a greșit cu nimic, că urmează totuși să fie concediată. 

În cele ce urmează vom puncta câteva aspecte de "așa da" și de "așa nu" în materia concedierii pentru desființarea postului. 

Ce este concedierea pentru desființarea postului?

Concedierea pentru desființarea locului de muncă este reglementată de art. 65 alin. (1) din Codul Muncii, și reprezintă acel caz de concediere generat motivul desființării postului ocupat de salariat. Acest gen de concediere apare de regulă atunci când angajatorul se confruntă diverse dificultăți de natură financiară sau operațională. 

În ce condiții poate fi dispusă concedierea pentru desființarea postului?

În conformitate cu rigorile prevăzute la art. 65 alin. (1) din Codul Muncii, concedierea pentru desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și trebuie să aibă o cauză reală și serioasă. 

De regulă, desființarea este efectivă atunci când poziția desființată nu își mai găsește utilitatea în structura companiei.  

Spre exemplu, dacă doi salariați efectuau împreună 100 de operațiuni pe zi, iar în prezent volumul activității s-a redus la doar 50 de operațiuni pe zi, desființarea unuia dintre posturi apare ca o decizie firească de business

Pe de altă parte, dacă volumul operațiunilor s-a redus de la 100 operațiuni pe zi, la 75 de operațiuni pe zi, desființarea uneia dintre poziții ar putea stârni anumite controverse, întrucât ar avea drept consecință supraaglomerarea salariatului rămas în urma desființării uneia dintre poziții. 

Un alt exemplu relevant tranșat în practica instanțelor se referă la titulatura postului. Redenumirea unei poziții (desființez poziția de Manager HR și înființez poziția de Manager Administrativ cu aproximativ aceleași atribuții) nu reprezintă un caz de desființare efectivă. 

Tot în practică, s-a stabilit că angajatorii au libertate deplină în privința reorganizării activității, dar că această libertate trebuie exercitată într-o manieră responsabilă. În acest sens, angajatorul trebuie să documenteze faptul că desființarea postului a fost făcută în scopul eficientizării activității (că noua organigramă ar urma să fie mai eficientă/profitabilă), și că măsura nu a fost una pur arbitrară. 

Cu alte cuvinte, cauza reală și serioasă a concedierii poate fi dovedită doar prin existența unei analize prealabile, analiză care să evidențieze motivele ce justifică desființarea poziției, precum și avantajele ce urmează a fi obținute astfel. Această analiză trebuie întocmită în scris și se prezintă de regulă sub forma unui raport / memorandum. În lipsa unei astfel de documentări, instanțele au stabilit că desființarea postului nu are la bază o cauză reală și au obligat pe angajator atât la reintegrarea salariatului, cât și la plata de despăgubiri.     

Care este procedura de urmat și ce se întâmplă atunci când această procedură nu este respectată?

Anterior emiterii deciziei de concediere, angajatorul trebuie să comunice salariatului vizat de măsura concedierii o notificare de preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare. Este posibil ca în contractele colective de muncă să fie menționat un termen de preaviz mai mare, caz în care, aceasta este termenul ca va trebui să fie respectat. Emiterea deciziei de concediere în lipsa, sau înaintea expirării termenului de preaviz atrage sancțiunea nulității. 

Sub un al doilea aspect, Codul Muncii stabilește că decizia de concediere se comunică salariatului în scris (deci trebuie emisă în formă scrisă) și că ea trebuie să cuprindă următoarele mențiuni obligatorii: (i) prezentarea motivelor care au determinat concedierea; (ii) stipularea preavizului de care urmează să beneficieze salariatul; (iii) indicarea termenului în care decizia poate fi contestată și a instanței la care se poate introduce contestația. 

Aceste dispoziții au fost instituite pentru a ocroti drepturile salariatului, iar lipsa mențiunilor indicate la punctele i) și ii) de mai sus atrage sancțiunea anulării deciziei.  

Sub un al treilea aspect, este de menționat faptul că decizia de concediere urmează să producă efecte doar de la data comunicării ei către salariat. În lipsa comunicării, decizia nu produce efecte juridice iar angajatorul este ținut să respecte dreptul la muncă al salariatului și să achite acestuia drepturile salariale cuvenite.  

În fine, în situația particulară a concedierii pe motivul desființării de post, angajatorul nu este obligat (potrivit legii) la plata vreunei compensații către salariat. Este însă posibil ca o astfel de obligație să fie menționată în contractul colectiv de muncă aplicabil, caz în care angajatorul va trebui să achite salariatului respectiva compensație. 

Ce opțiuni are salariatul concediat pe nedrept?

În măsura în care salariatul consideră că măsura concedierii a fost dispusă în mod abuziv, el poate contesta decizia de concediere în termen de 45 de zile de la data comunicări ei. Contestația se introduce la Tribunalul de la domiciliul salariatului concediat. 

Care sunt efectele admiterii contestației formulată împotriva deciziei de concediere pentru desființate de post?

În eventualitatea admiterii contestației, instanța va anula decizia de concediere și va obliga pe angajator atât la reintegrarea salariatului, cât și la plata unei despăgubiri egale cu contravaloarea tuturor drepturilor salariale de care angajatul a fost lipsit ca urmare a măsurii concedierii. 

Concluzii. 

Concedierile pe motivul desființării postului sunt proceduri cu un grad ridicat de complexitate. Această împrejurare îi pune pe angajatori în situația de a comite diverse greșeli, și de a se confrunta ulterior cu soluții de desființare a deciziilor.  

2020-05-13T23:41:25+03:00
LegalHelp

Ai nevoie de mai multe informații? Nicio problemă.
Te putem pune în legătură cu un avocat.

Vreau să consult un avocat.
Desființarea postului și concedierea în temeiul art. 65 din Codul Muncii. Scurte considerații.